Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang
individu untuk mencapai tujuannya.Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah
intensitas, arah, dan ketekunan.
Berdasarkan teori hierarki
kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi
kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari
sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan
memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang
sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan
pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang
berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki
motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut
menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu
dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada
yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan
motivasi sama dengan semangat.
Dalam hubungan antara
motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang
berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang
terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya.
Sejarah Teori Motivasi
Tahun 1950an merupakan
periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang berkembang
pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua
faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori
yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di
organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Hierarki Teori Kebutuhan Maslow
Teori hierarki kebutuhan
Abraham Maslow, pencetus hierarki teori kebutuhan
Teori motivasi yang paling
terkenal adalah hierarki teori
kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis
bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari
lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa
lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa
aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional),
sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan),
penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri
(pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima
kebutuhan ke dalam urutan-urutan.Kebutuhan fisiologis dan rasa aman
dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan
tingkat atas.Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran
bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan
tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow
telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis
secara intuitif.
Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti
empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak
menemukan pendukung yang kuat.
Teori X dan teori Y
Douglas McGregor menemukan
teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan.
Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan
atas beberapa kelompok asumsi tertentu
dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang
dimiliki manajer dalam teori X.
§ Karyawan pada dasarnya tidak menyukai
pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
§ Karena karyawan
tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam
dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
§ Karyawan akan
mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah
asumsi ketiga.
§ Sebagian karyawan
menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan
menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan
pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat
asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
§ Karyawan
menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau
bermain.
§ Karyawan akan
berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
§ Karyawan bersedia
belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat
berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen.
Pengertian, Visioner,
Tegas, Bijaksana Bisa menempatkan diri, Mampu/cakap Terbuka, Mampu mengatur,
Disegani , Cerdas, Cekatan, Terampil, Pemotivasi, Jujur, Berwibawa, Berwawasan
luas, Konsekuen, Melayani, Credible, Mampu membawa perubahan, Adil,
Berperikemanusiaan, Kreatif, Inovatif, Sabar, Bertanggung jawab, Konsiten, Low
profile, Sederhana dan humble (rendah hati), Rendah hati/humble, Royal/tidak
kikir, berjiwa sosial Loyal (setia) kepada bawahan, Disiplin, Mampu menjadi
tauladan/memberi contoh, Punya integritas, Berdikasi/berjiwa mengabdi, Dapat
dipercaya (credible), Percaya diri, Kritis, Religious, Mengayomi, Responsive
(cepat tanggap), Teliti, Supel (ramah), Pema’af, Peduli (care), Profesional,
Berprestasi, Penyelesai Masalah (problem solver), Good looking, Sopan, Cerdas secara
emosi (memiliki tingkat EQ yang tinggi
Teori motivasi kontemporer
David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan
Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan
baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini
dalam menjelaskan motivasi karyawan[4].
Teori motivasi kontemporer
mencakup:
Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland
dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya[5]. Teori kebutuhan McClelland berfokus
pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
§ kebutuhan
berprestasi: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras
untuk berhasil.
§ kebutuhan
berkuasa: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa
sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
§ kebutuhan
berafiliasi: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah
dan akrab.
Teori evaluasi kognitif
Teori evaluasi kognitif
adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik
untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi
tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti
secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung.
Teori penentuan tujuan
Teori penentuan tujuan
adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan
sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan
apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.
Teori
penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi
dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang
terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.
Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu
membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan
dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan
ketidakadilan.
Teori harapan
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu harapan bahwa tindakan tersebut
akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap
individu tersebut.
Area motivasi manusia
Empat area utama motivasi
manusia adalah makanan, cinta, seks,
dan pencapaian. Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh
individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan
karena motivasi intrinsik (keinginan
beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau
kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik,
yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh
imbalan-imbalan eksternal. disamping itu terdapat pula fsktor yang lain yang
mendukung diantaranya ialah faktor internal yang datang dari dalam diri orang
itu sendiri.
Variabel-Variabel Motivasi
Kerlinger, N. Fred dan
Elazar J. Pedhazur (1987) dalam Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa variabel
motivasi terdiri dari: (1) Motif atas kebutuhan dari pekerjaan (Motive); (2)
Pengharapan atas lingkungan kerja (Expectation); (3) Kebutuhan atas imbalan
(Insentive). Hal ini juga sesuai dengan yang di kemukakan Atkinson (William G
Scott, 1962: 83), memandang bahwa motivasi adalah merupakan hasil penjumlahan
dari fungsi-fungsi motive, harapan dan insentif (Atkinson views motivation
strengh in the form of an equattion-motivation = f (motive + expectancy +
incentive).
Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut Zurnali (2004)
mengemukakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif
yang diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang manajemen, administrasi, dan
psikologi, variabel-variabel motivasi ini sering digunakan. Berikut akan
dijelaskan masing-masing variabel motivasi tersebut.
Motif
Menurut Cut Zurnali
(2004), motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu bertingkah laku
atau bersikap tertentu. Jadi dicoba untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan
seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang? Apa yang
menyebabkan mereka melakukan sesuatu pekerjaan atau aktivitas. Ini berarti
bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam dirinya (inner
needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk
memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan
yang mereka lakukan.
Lebih lanjut Cut Zurnali
mengutip pendapat Fremout E. kast dan james E. Rosenzweig (1970) yang
mendefinisikan motive sebagai : a motive what prompts a person to act in a
certain way or at least develop appropensity for speccific behavior. The urge
to action can tauched off by an external stimulus, or it can be internally
generated in individual thought processes. Jadi motive adalah suatu dorongan
yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah
suatu kecenderungan menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku tertentu.
William G Scott (1962: 82)
menerangkan tentang motive adalah kebutuhan yang belum terpuaskan yang
mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Secara lengkap motiv menurut
Scott motive are unsatiesfied need which prompt an individual toward the
accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan,
motive adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang untuk melakukan
perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan. Selain itu, Maslow
sebagaimana diungkap pada halaman sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam
beberapa hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik, keselamatan dan keamanan,
sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan aktualisasi diri.
Harapan
Mengacu pada pendapat
Victor Vroom, Cut Zurnali (2004)mengemukakan bahwa ekspektasi adalah adanya
kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja secara benar tergantung pada kekuatan
dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas
dan lingkungan atau outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC Morce (1951: 264)
secara singkat mengemukakan pendapatan mereka tentang expectation, yakni
Expectation which is the probability that the act will obtain the goal. Jadi
harapan adalah merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai
tujuan. Arthur levingson dalam buku Vilfredo Pareto (1953: 178)
menyatakan : The individual is influenced in his action by two major
sources of role expectation the formal demands made by the company as spalled
out in the job, and the informal expectation forces make behavioral demans on
the individual attemps to structure the social situation and the devine his
place in it.
Dengan merumuskan beberapa
pendapat para ahli, Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa terdapat dua sumber
besar yang dapat mempengaruhi kelakuan individu, yaitu : sumber-sumber
harapan yang berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari
pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan
tuntutan informal yang dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu
dalam lingkungan kerja. Di samping itu, menurut Wiliam G Scott (1962: 105),
addtionally, as could be anticipated, the groups themselves can be axpected to
interact, effecting the others expectations. Ternyata kelompok karyawan sendiri
dapat juga mempengaruhi harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan adanya
keyakinan atau pengharapan untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk
mewujudkan atau menggerakkan usahanya (Gary Dessler, 1983: 66). Selanjutnya Vroom
yang secara khusus memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga) konsep
konsep dasar, yaitu : (1) Valence atau kadar keinginan seseorang; (2)
Instrumentality atau alat perantara; (3) Expectacy atau keyakinan untuk
mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler, 1983: 66).
Insentif
Dalam kaitannya dengan
insentif (incentive), Cut Zurnali mengacu pada pendapat Robert Dubin
(1988) yang menyatakan bahwa pada dasarnya incentive itu adalah peransang,
tepatnya pendapat Dubin adalah incentive are the inducement placed the course
of an going activities, keeping activities toward directed one goal rather than
another. Arti pendapat itu kurang lebih, insentif adalah perangsang yang
menjadikan sebab berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung
kepada satu tujuan yang lebih baik dari yang lain. Morris S. Viteles (1973: 76)
merumuskan insentif sebagai keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis
individu, atau persiapan-persiapan dari pada keadaan yang mengantarkan dengan
harapan dapat mempengaruhi atau merubah sikap atau tingkah laku orang-orang.
Secara lebih lengkap Viteles menyatakan : incentive are situasions which
function in arousing dynamis forces in the individual, or managements of
conditions introduced with the expectation of influencing or altering the
behavior of people.
Menurut Cut Zurnali,
pendapat yang mengemukakan bahwa insentif adalah suatu perangsang atau daya
tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut
membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku
mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan. Joseph Tiffin (1985:
267) mengatakan bahwa pemnberian insentif sangat diperlukan terutama apabila
karyawan tidak banyak mengetahui tentang hal apa yang akan dilakukannya.
Berikut secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin: ordinary speaking, people
will not learn very much about anything unless they are motivated to do so,
that is, unless they are supplied with an adequate incentive. Maknanya bahwa
seseorang tidak banyak mengetahui tentang sesuatu hal, apabila mereka tidak
didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu, yaitu apabila mereka
tidak dibekali dengan insentif secara cukup.
sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar